La Sentencia del Tribunal de Justicia, Gran Sala, de 17 de marzo de 2026, as. C–258/24: Katholische Schwangerschaftsberatung (ponente: F.Biltgen) declara que el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permita a una organización privada cuya ética se basa en una religión exigir a un trabajador que mantenga su pertenencia a una determinada iglesia durante la relación laboral, bajo amenaza de despido o de obligación de reincorporación, cuando tal requisito no resulte esencial, legítimo y justificado en atención a la naturaleza de las funciones desempeñadas o al contexto en el que estas se desarrollan. El Tribunal de Justicia considera especialmente relevante que la organización emplee a otras personas para realizar las mismas funciones sin exigirles pertenecer a esa confesión religiosa y que el trabajador no haya desarrollado actividades públicamente hostiles contra dicha iglesia, reforzando así la protección frente a discriminaciones por motivos religiosos en el ámbito laboral.
Antecedentes
La Asociación, que es una asociación especializada dentro de la Iglesia católica alemana, se dedica a asistir a niños, jóvenes, mujeres y a las familias de estos en situaciones específicas. Entre otras, la Asociación tiene la misión de asesorar a mujeres embarazadas. En el contexto del asesoramiento en materia de embarazo que se dispensa conforme a las disposiciones del Estado, la Asociación aplica las directrices de la Iglesia católica, directrices que todo el personal que trabaja en los centros católicos de asesoramiento se compromete por escrito a seguir y cuya inobservancia tiene consecuencias en el ámbito jurídico–laboral. Estas directrices establecen, en esencia, que todo asesoramiento en materia de embarazo tendrá el objetivo de proteger la vida del concebido no nacido y, por lo tanto, ha de inspirarse en el propósito de promover que la mujer embarazada prosiga con su embarazo y acepte a su hijo.
A este respecto, de la resolución de remisión se desprende que, en Alemania, la interrupción del embarazo está despenalizada, en las condiciones previstas en los arts, 218 y 219 del Strafgesetzbuch (Código Penal), cuando la mujer embarazada que se encuentra en situación de peligro y de conflicto haya recibido un asesoramiento dispensado por un centro de asesoramiento. Sin embargo, a raíz de un escrito pontificio del año 2002 dirigido al obispo de Limburgo (Alemania), la Asociación no expide certificados de asesoramiento, que son requisito necesario para poder interrumpir legalmente el embarazo.
JB, que es madre de cinco hijos, empezó a trabajar para la Asociación durante el año 2006. Hasta su permiso de maternidad, que comenzó el 11 de junio de 2013 y finalizó el 31 de mayo de 2019, JB se encargaba de los asesoramientos en materia de embarazo. En el mes de octubre de 2013, JB, con arreglo al procedimiento previsto por las disposiciones nacionales, declaró ante la autoridad municipal competente que abandonaba la Iglesia católica. Fundamentó este abandono en el hecho de que la diócesis de Limburgo, además del impuesto eclesiástico, recaudaba de las personas católicas que, como JB, están casadas, mediante un matrimonio interconfesional, con un cónyuge que dispone de ingresos elevados una contribución eclesiástica adicional.
Después de haber intentado infructuosamente convencer a JB de que volviera a incorporarse a la Iglesia católica, la Asociación, en aplicación de los arts, 5, ap. 2, punto 2, letra a), y 3, ap. 4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico, la despidió con fecha de 1 de junio de 2019, amparándose en que esta había abandonado la citada Iglesia. De la resolución de remisión se desprende que, en la fecha de ese despido, la Asociación tenía empleadas, en el servicio de asesoramiento en materia de embarazo en el que trabajaba JB, a cuatro trabajadoras pertenecientes a la Iglesia católica y a dos trabajadoras que no pertenecían a dicha Iglesia.
La demanda de JB para que su despido fuera declarado injustificado fue estimada por el Arbeitsgericht (Tribunal de lo Laboral, Alemania). La Asociación recurrió en apelación contra la sentencia de este órgano jurisdiccional ante el Landesarbeitsgericht (Tribunal Regional de lo Laboral, Alemania), quien confirmó dicha sentencia. La Asociación interpuso a continuación un recurso de casación contra la sentencia de este último órgano jurisdiccional ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), que decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia si ¿Es compatible con el Derecho de la Unión, en particular con la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación], a la luz de los arts, 10, ap. 1, y 21, ap. 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que una norma nacional disponga que una organización privada cuya ética se basa en la religión pueda exigir a las personas que trabajan para ella que, durante la vigencia de la relación laboral, no abandonen una determinada iglesia, o que [esa organización] pueda condicionar la continuidad de la relación laboral a que una persona que trabaja para ella y que ha abandonado una determinada iglesia durante la vigencia de la relación laboral se reincorpore como miembro de dicha iglesia, si en general no exige a las personas que trabajan para ella pertenecer a dicha iglesia y la persona que trabaja para ella no observa en público una conducta notoriamente anticlerical?
Apreciaciones del Tribunal de Justicia
El Tribunal de Justicia de clara que en una situación como la contemplada, no hay constancia de que el simple abandono de JB de la Iglesia católica o su rechazo a reincorporarse a ella basten para demostrar que el riesgo alegado por la Asociación de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía sea probable y grave hasta el punto de justificar el despido de JB. En efecto, ese abandono, efectuado en aplicación del procedimiento regulado en las disposiciones nacionales, para evitar la contribución eclesiástica adicional y el rechazo a reincorporarse a esa Iglesia por el mismo motivo no bastan para acreditar la existencia de un acto que manifieste un distanciamiento público de JB con respecto a dicha Iglesia que deba examinarse como un acto que demuestre una actitud hostil hacia aquella.
Para ser válida en Derecho alemán, la declaración de abandono de la Iglesia católica debe realizarse ante la autoridad estatal competente, a saber, un funcionario público municipal, quien únicamente informa de ello a la citada Iglesia y al empresario para que este pueda tenerla en cuenta al calcular la retribución del trabajador. Pues bien, como ha señalado el órgano jurisdiccional remitente, esa declaración, cuyo carácter supuestamente público se deriva de una obligación legal nacional, no puede considerarse un comportamiento hostil hacia la citada Iglesia si no concurre ninguna otra actuación por parte de JB dirigida a difundir de forma pública e inadecuada la información relativa a su abandono de aquella.
Del tenor del art. 4, ap. 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 se infiere que esta disposición permite, cuando las disposiciones de esta Directiva sean por lo demás respetadas en una organización pública o privada cuya ética se base en la religión o las convicciones, exigir a sus trabajadores únicamente una actitud de buena fe y de lealtad «hacia la ética de la organización». Por lo tanto, suponiendo que el abandono de la Iglesia católica por parte de JB pudiera considerarse un comportamiento desleal hacia esa Iglesia, de ello no se deduciría necesariamente que ese abandono constituye también un comportamiento desleal hacia la organización que la emplea, siempre y cuando JB siga respetando en su trabajo la ética de esta organización.
Pues bien, por un lado JB se comprometió en su contrato de trabajo a respetar las directrices y la ética de la Iglesia católica pertinentes para el ejercicio de su actividad profesional, las cuales no exigen que las personas que ocupen puestos análogos al de JB pertenezcan necesariamente a esa Iglesia, con tal de que promuevan la protección de la vida del concebido no nacido y, por ende, que las mujeres embarazadas prosigan con su embarazo y acepten a sus hijos. Por otro lado, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia no se desprende que JB haya dejado de estar dispuesta o de estar en condiciones de cumplir tal compromiso.
Habida cuenta de lo anterior, procede considerar que, en circunstancias como las contempladas en la primera cuestión prejudicial y sin perjuicio de la comprobación por el órgano jurisdiccional remitente, el requisito consistente en que un trabajador, como JB, no abandone la Iglesia católica durante la relación laboral so pena de despido o se reincorpore a esta tras haberla abandonado a efectos de continuar la relación laboral no constituye un requisito profesional que cumpla las exigencias establecidas en el art. 4, ap. 2, de la Directiva 2000/78.
Sentado lo anterior, considera el Tribunal de Justicia que, la petición de decisión prejudicial se refiere también al art. 4, ap. 1, de la Directiva 2000/78, procede recordar que, según el tenor de esta disposición, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el art. 1 de la citada Directiva no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y ese requisito, proporcionado. Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el concepto de «requisito profesional esencial y determinante», en el sentido de esta disposición, implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate y no puede cubrir consideraciones subjetivas. Además, el Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que, en la medida en que permite establecer una excepción al principio de no discriminación, el art. 4, ap. 1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse restrictivamente
En el presente asunto, el requisito de prohibir a los trabajadores de una organización cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica, que pertenecen a esta Iglesia, abandonarla durante la relación laboral so pena de despido o de obligarlos a reincorporarse a esa Iglesia después de haberla abandonado no parece estar objetivamente dictado por la naturaleza o el contexto en el que se desarrolla la actividad de asesor en materia de embarazo en circunstancias como las que concurren en el litigio principal. De lo anterior se sigue que el art. 4, ap. 1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato como la que se produce en el litigio principal no puede justificarse sobre la base de esta disposición.
Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder que el art. 4, aps. 1 y 2, de la Directiva 2000/78, en relación con los arts, 10, ap. 1, y 21, ap. 1, de la Carta, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una organización privada, cuya ética se basa en una religión, puede exigir a un trabajador que pertenece a una determinada iglesia que practica esa religión que no abandone esa iglesia durante la relación laboral so pena de despido o que, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, se reincorpore a esa iglesia tras haberla abandonado, cuando dicha organización emplea a otras personas para ejercer las mismas funciones que el trabajador en cuestión, sin requerir de aquellas que pertenezcan a esa misma iglesia, y ese trabajador no realiza actividades hostiles públicamente perceptibles contra la iglesia de que se trata, si, habida cuenta de la naturaleza de las actividades profesionales de ese trabajador o del contexto en el que estas se desarrollan, dichos requisitos profesionales no son esenciales, legítimos y justificados respecto de la ética de la citada organización.
