En las conclusiones del Abogado General Melchior Wathelet presentadas el 31 de mayo de 2018 (asunto C-68/17: IR) observa, para empezar, que el despido de JQ resultaría manifiestamente ilegal, al constituir una discriminación directa basada en la religión, si las Iglesias y organizaciones cuya ética se basa en la religión no disfrutaran de un régimen jurídico privilegiado tanto en virtud del Derecho constitucional alemán como en virtud de la Directiva. Sobre ese particular, en primer lugar, el Bundesarbeitsgericht deberá comprobar si, efectivamente, IR es una organización privada cuya ética se basa en la religión. El mero hecho de que IR esté sujeta al control del arzobispo de Colonia y de que su objeto social consista en desempeñar las misiones de Cáritas no basta a este respecto. Por el contrario, ha de comprobarse si la práctica de los hospitales gestionados por IR se corresponde con la doctrina de la Iglesia Católica en materia de prestación de servicios sanitarios de una manera que los distinga específicamente de los hospitales públicos. Concretamente, si resulta que, de conformidad con el catecismo de la Iglesia Católica, y a diferencia de los hospitales públicos, los hospitales gestionados por IR no practican abortos ni dispensan la llamada «píldora del día después», IR podría ser calificada de organización privada cuya ética se basa en la religión. A continuación, el Abogado General recuerda que según la Directiva las diferencias de trato basadas en la religión o en las creencias de una persona no constituyen discriminación cuando, por la naturaleza de las actividades o el contexto en que éstas se ejercen, la religión o las creencias constituyen un requisito profesional esencial, legítimo y justificado a efectos de la ética de la organización en cuestión. Según el Abogado General, el análisis de si, a efectos de la causa de despido de que se trata, son o no comparables la situación en que se encuentran los trabajadores de confesión católica y la de los trabajadores de otra confesión o que no tengan confesión, debe llevarse a cabo desde la perspectiva objetiva de la actividad profesional del empleador eclesiástico –que en este caso es la prestación de servicios sanitarios. El Abogado General destaca que en el presente asunto el requisito en cuestión no es la pertenencia a una religión concreta (Sentencia del Tribunal de Justicia de 17 de abril de 2018, asunto C-414/16: Egenberger) sino el compartir una creencia concreta de la Iglesia Católica: la concepción del matrimonio definida por la doctrina y el Derecho canónico de la Iglesia Católica, lo cual incluye el cumplimiento de la forma religiosa del matrimonio y del carácter sagrado e indisoluble del vínculo matrimonial. El Abogado General considera que en el presente asunto resulta manifiesto que esa creencia no constituye un requisito profesional, y menos aún un requisito profesional esencial y justificado. Para empezar, el requisito no está vinculado en absoluto a la actividad profesional de IR y JQ, que es la prestación de servicios sanitarios y de cuidado de enfermos. Prueba de ello es que para acceder al puesto de jefe del servicio de medicina interna no se exige pertenecer a la Iglesia Católica, y que IR contrata a personas que no son católicas para puestos de responsabilidad médica y les encomienda funciones directivas. Además, al referirse a la vida privada y familiar de JQ, el requisito en cuestión carece de todo vínculo con las tareas administrativas que recaen sobre él como jefe del servicio mencionado. Por lo tanto, no se trata de un auténtico requisito profesional. Por otra parte, el respeto de la concepción del matrimonio según la doctrina y el Derecho canónico de la Iglesia Católica no es un requisito profesional esencial, ya que no resulta necesario en razón de la importancia de la actividad profesional de IR (la prestación de servicios sanitarios) para que dicha empresa pueda afirmar su ética o ejercitar su derecho a la autonomía. A este respecto ha de observarse que ni los pacientes ni los colegas tienen ninguna expectativa de que el jefe de servicio de medicina interna sea católico, y menos aún de que no haya celebrado un matrimonio nulo desde el punto de vista de la doctrina y del Derecho canónico de la Iglesia Católica. Muy al contrario, lo que cuenta para los pacientes y colegas es la cualificación y la aptitud médicas del jefe de servicio, así como sus cualidades de buena administración. Por los mismos motivos, el requisito de que se trata no está justificado en absoluto. El divorcio de JQ y su nuevo matrimonio civil no suponen un riesgo probable o grave de menoscabo de la ética de IR o de su derecho a la autonomía. Además, ha de observarse que IR ni siquiera contempló la opción de retirar a JQ de sus funciones de jefe del servicio de medicina interna, sino que lo despidió directamente, mientras que, si hubiera sido simplemente médico sin desempeñar funciones directivas, no habría estado sometido al requisito en cuestión. En caso de que el Bundesarbeitsgericht no pudiera interpretar el Derecho alemán de conformidad con la Directiva, el Abogado General observa asimismo que, teniendo en cuenta el contexto histórico en que se fundó la Unión, el principio de no discriminación por motivos de religión o creencias es un valor constitucional fundamental del ordenamiento jurídico de la Unión  que el Tribunal de Justicia ha reconocido como principio general del Derecho de la Unión. Según el Abogado General, ese principio confiere a los particulares un derecho subjetivo que pueden invocar como tal en litigios suscitados entre particulares. Por consiguiente, si el Bundesarbeitsgericht no estuviera en condiciones de interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con la Directiva, estaría obligado a proporcionar, de acuerdo con sus competencias, la protección jurídica para los justiciables derivada del principio general de no discriminación por razón de religión, así como a garantizar la plena eficacia de dicho principio, dejando sin aplicar, en caso necesario, cualquier norma nacional que lo contradiga.