La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, Sala de los Social, Sección Primera de 15 de marzo de 2018, estima un recurso de suplicación contra una sentencia de un juzgado de los social sobre despido; revocando parcialmente y confirmando la declaración de nulidad del despido operado y condenando a  readmitir al trabajador. La presente sentencia, en aplicación del art.  8 del Reglamento CE 593/2008 del Parlamento Europeo y el Consejo de 17 de junio de 2008 sobre Ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I), considera que «resulta evidente que el legislador comunitario, en el ámbito social (…) ha establecido un doble criterio de selección de la Ley aplicable al contrato de trabajo: el primero construido sobre el principio de autonomía de la voluntad de las partes de tal suerte que pueden éstas someterse de manera voluntaria al ordenamiento jurídico de un concreto Estado; todo ello y siempre y cuando (regla segunda) resultado de tal elección no se prive al trabajador de la protección asegurada por el ordenamiento, que a falta de elección, hubiera regido tal prestación de servicios. Pero ¿cuál sería dicha ley?, la respuesta la ofrecen los apartados segundo a cuarto del art. 8 del Reglamento al señalar que a falta de elección por las partes el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país. Cuando no pueda determinarse, en virtud del ap. 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país (…). «Indica el perito que la doctrina jurisprudencial alemana ha proclamado que el despido es eficaz si en el ámbito empresarial el empleador decide una medida organizativa cuya implementación dentro de la empresa hace que desaparezca la necesidad de esa contrata mano de obra. Partiendo de lo anterior no puede compartir esta Sala la posición del trabajador, pues si bien es cierto que son notables las diferencias entre nuestra regulación del despido y la germana, no menos veraz resulta que la garantía de prohibición de indefensión constitucionalmente proclamada queda salvaguardada en este segundo ordenamiento a través de dos instrumentos: la previa comunicación de la decisión empresarial a la representación de los trabajadores regulando un complejo cauce de oposición a la misma, y mediante la exigencia al empresario de acreditación de la realidad de causa en el proceso surgido de la impugnación de su decisión por parte del trabajador. Estas circunstancias son las que impiden apreciar la infracción normativa denunciada, con lo que el motivo ha de ser desestimad»o.